kolmapäev, 5. oktoober 2011

Sinu uus kolleeg – millenniumilaps

Pilt: Johnson Controls

Viimaste aastate kuum teema on millenniumi põlvkond. Põhjus on lihtne – vanemad neist on saanud 30seks ja hakkavad töökohtadel välja vahetama pensionile siirduvat beebibuumi põlvkonda. 2020. aastaks vallutavad nad juba keskastme juhi positsioonid. Konsultatsioonifirmad üllitavad millenniumilaste teemal raporteid, eksperdid kirjutavad raamatuid, tärganud on rida millenniumilastele spetsialiseerunud nõustamisettevõtteid.1

Neist enamike sõnum on: seadke end valmis, sest millenniumilapsed muudavad pöördeliselt meie tööelu ja tarbimismudeleid. Kuid leidub ka skeptikuid, kelle arvates noortest sirguvad pärast abiellumist ja lastesaamist tänastele 30-45-aastasele sarnased tavatarbijad-töötajad. Konsultatsioonifirma PricewaterhouseCoopers (PwC) viimaste hulka ei kuulu. Oma uuringus „Millennials at work: Perspectives of a New Generation“ (Millenniumlased tööl: Uue põlvkonna vaatenurk) soovitavad nad: kui ettevõte tahab noori ligi meelitada, hoida, motiveerida ja nende potentsiaali ära kasutada, on kõige valutum ise nende ootuste ja harjumustega kohaneda. Alljärgnev avabki peamiselt PwC leide, kuid sisaldab viiteid ka teistele asjakohastele uuringutele.

Tulevase põlvkonna portree
Lapse- ja noorukieas kogetu (ajaloolised võtmesündmused ja sotsiaalsed trendid) vormib püsivalt ühe põlvkonna liikmeid, mistõttu nad kalduvad jagama samu uskumusi, käitumis- ja mõttemalle. Selle järgi võib praegu tööjõuturul kohata nelja üksteisest eristuvat põlvkonda:

Enne 1946.a sündinud – traditsiooniaustajad – hindavad rasket tööd,
1946-1964.a sündinud – beebibuumi põlvkond – hindavad lojaalsust,
1965-1981.a sündinud – X-põlvkond – hindavad töö ja eraelu tasakaalu,
1982-1999.a sündinud – millenniumi põlvkond (ka Y-põlvkond, buumikaja, mina-põlvkond, miks-põlvkond, sest nad seavad alati kõhkluseta status quo kahtluse alla) – hindavad mõtestatud tööd ja isiklikku arengut.

Viimase liikmeid iseloomustatakse kõige sagedamini nii: nad on tehnoloogilise taibuga, enesekindlad, koostööaltid, kärsitud, ettevõtlikud, rohelise mõttelaadiga ja sotsiaalselt sallivad. Ise loevad nad enda olulisimaks erinevuseks võrreldes vanemate põlvkondadega digitaalset elustiili. (Nende jaoks on mobiiltelefonid, arvuti, videomängud, internet, e-suhtlus ja sotsiaalmeedia elu loomulik osa. Tõelise millenniumilapse tunnebki ära sellest, et ta magab koos mobiiltelefoniga. Vaata lisaks Fututoa lugu Saage tuttavaks: generatsioon C!). Ühtlasi on noored juba lapsepõlvest peale harjunud eksperdi tiitliga, sest sageli on just nemad perekonna IT-spetsialistiks olnud.

Tõeline millenniumilaps magab koos mobiiliga (allikas: PewResearchCenter).

Konsultatsioonifirma Euro RSCG hinnangul on millenniumlasi noorpõlve kogemustest kõige enam vorminud järgmised: nad sündisid postkommunistlikkusse, ühe mudeli maailma; nad kasvasid üles ultra-ühendatud maailmas, kus piirangud ajas ja ruumis on vaat et kadunud; nad elavad ebakindlal ajastul, kui geopoliitiline tasakaal on nihkumas.

Kuna enamus põlvkonnauuringuid on tehtud USA-s, peegeldavad põlvkondade ajaperioodid ja kirjeldused sealset ajalugu ning kogemusi. Piirkonniti noorte ajaloolised-kultuurilised kogemused ja põlvkondade sünniaastad mõnevõrra erinevad. Näiteks on Hiina vastava „1980-järgse põlvkonna“ pikkus vaid 10 aastat. Samuti lahknevad Aasia noorte tööalased ootused ja eelistused USA-s või Euroopas üleskasvanute omadest (vt näiteks Steelcase'i uuringut). Hea on meeles pidada, et inimestevahelised erinevused on siiski alati suuremad kui põlvkondadevahelised. Oma sarnasust millenniumilastega võib igaüks ise testida vastates tosinale küsimusele aadressil: pewresearch.org/millennials/quiz/. Samast leiab ka ühe põhjalikuma ülevaate uuest põlvkonnast.

Põlvkondade määratlus riigiti erineb (allikas: Deloitte).





Võimalus muuta maailma
Kas põlvkondade väärtused ning ootused tööle erinevad sedavõrd, et nõuavad erikohtlemist? Reeglina mitte. Inimesed tahavad ikka samu asju – oma juhi ja kolleegide austust, arengu- ja karjäärivõimalusi, väärikat tasu, tagasisidet, paindlikku tööaega. Muutuvad pigem rõhuasetused. Millenniumilastest võib aga saada erand. On neli põhjust, miks nad väärivad erilist tähelepanu ja juhtidel tasub inimressursi juhtimist kohandada.

Esiteks, maailma ootab peagi ees talendikriis, kui beebibuumi põlvkonna lahkumisega jääb tööturule “tühimik“ (loe veel Fututoast: Talendikõrb kesk rahvaküllust, Talendiralli ..., Talendijuhtimine on võti ...). PwC ekspertide hinnangul on aastaks 2020 talentide leidmine ettevõtete kõige kriitilisem edutegur. See annab noortele võimaluse mitte ainult nõuda loomingulisust tasustamisel, vaid mõjutada ka tööelu (nt töökeskkonda ja -aega, juhtimis- ja edutamistavasid). Teiseks, võrreldes X-põlvkonnaga on millenniumlased suur põlvkond ja juba seetõttu on nende mõju ühiskonnas tuntavam. Kolmandaks tungib noorte teine kodu – digitaalmaailm – üha rohkem ka tööellu. Sellega kaasnevatest muutustest saame aimdust tänaste noorte käitumisest. Sel põhjusel tasub noortel silma peal hoida ka neil juhtidel, kes millenniumilaste "usku“ ei ole. Neljandaks valitseb hetkel tuleviku osas palju määramatust. Maailm on muutustele avatud. Seega on tänastel noortel ainulaadne võimalus, ning ka piisavalt eneseusku ja julgust, et ümber kujundada nii tööelu kui ka ühiskonda laiemalt. Euro RSCG uuringu kohaselt tunnetavad seda lisaks noortele endile (82% vastanuist) ka vanemad põlvkonnad (63%). Seejuures leiab enamik noortest, et muutuste eestvedajaks saavad just naised.

Noorte ootused tööandjale – müüdid ja tegelikkus
Millenniumilaste tööalaste ootuste kohta on käibel palju väiteid, millest mitmed ei ole uuringutes kinnitust leidnud. Juhte peaks ettevaatlikuks tegema eelkõige üsna suured käärid selle vahel, mida nemad arvavad noori tahtvat ja mida noored tegelikult soovivad. Neli olulisemat fakti PwC uuringust:

     1. Mõtestatud töö
Levinud on arvamus, et noori huvitab raha ja vabadus. Tegelikult köidab neid hoopis mõtestatud töö ja isiklik areng. Töö ei ole neile mitte koht, kus käia, vaid asi, mida teha. Tänapäeva noored tahavad teha midagi, millel on eesmärk ja mille väärtusi nad ise jagavad. Nad tahavad olla uhked oma tööandja üle. Nagu tarbimises nii ka tööelus otsivad nad brändi, millega samastuda. Ettevõtte sotsiaalne vastutus ei ole neile tühi sõnakõlks. Nende elu on tervik ja töö on osa „mina“-brändist.

Noored hindavad kõrgelt tagasisidet. Ja mitte tavapärast aasta või poolaasta arenguvestlust, vaid pidevat tagasisidet oma edusammudest. PwC küsitlusele vastanutest 3/4 leidis, et coaching ja mentorlus mängivad kriitilist rolli nende isiklikus arengus. Ja kuigi sageli arvatakse teisiti, hindavad nad väga endast vanemate arvamusi. Peab aga arvestama, et uus põlvkond on üles kasvanud "iga osavõtja väärib karikat" keskkonnas (nad on nö "trofeelapsed") ning ei ole tagasilöökide ja kriitikaga harjunud.

Tasustamisel on juhtide jaoks üks mõttekohti aga pension. Üle poole noortest arvab, et peab investeeringute ja säästuplaanide toel oma pensioni ise rahastama.

Erinevalt juhtide arvamusest tähtsustavad noored mõtestatud tööd palgaga võrdselt (allikas: Career Advisory Board).

     2. Lojaalsus tööandjale
Arvatakse, et noored ei püsi ühel töökohal kaua ja neil saab olema nö karjääriportfell (st mitu samaaegset projekti eri tööandjate juures). Tegelikult peab ligi 80% noortest end oma tööandjale lojaalseks. Ja kuigi neljandik noortest plaanib tõepoolest aasta jooksul töökohta vahetada, ei ole see osakaal paarikümne aastaga kasvanud. Samuti leiab 3/4 noortest, et neil saab elu jooksul olema 2-5 tööandjat. See on oluliselt vähem kui meedias sageli ennustatav 10+.

     3. Tööelu paindlikkus
Jah, noored soovivad paindlikkust, nagu sageli väidetakse. Kuid nad ei looda seda saada – 66% noortest arvas, et nende tööaeg tulevikus on suures osas regulaarne. Samas on see mõõdukas paindlikkus väga oluline, sest millenniumilaste elus on perekond kõige olulisem väärtus. Tasakaal töö-perekonna teljel kaldub kindlalt viimase kasuks.

     4. Globaalne mobiilsus
Paljud noored on tudengipõlvest osa veetnud välismaal. Nad ootavad globaalseid võimalusi ka tööandjatelt. 80% soovib töötada mõnda aega välismaal ja enamus arvab, et peab tööl kasutama võõrkeeli.

Nõuandeid juhtidele
PwC ekspertidel on ettevõtte juhtidele millenniumilaste teemal kaheksa nõuannet. Kes neid ei järgi, peab arvestama, et noored töötajad on ettevõtlikult meelestatud ja tulevikus on neil võimalus kergesti töökohta vahetada. Hea uudis on see, et tänu sotsiaalmeediale on noori kergem tundma õppida kui kunagi varem. Nad ei hoia oma vaateid vaka all (vaata näiteks Youtube'i klippi 9-aastasest tüdrukust, kes oma arvamuse kõhklemata suurettevõtte juhile edastas).

1.Tunne oma töötajaid – tea, mida noored tahavad ja kuidas nende soovid erinevad vanemate töötajate omadest.
2. Lähene tasustamisele loominguliselt – ehk on aeg küps liikuda rahalistelt preemiatelt ja ametiautodelt edasi (à la Google, kus töö juures on tasuta orgaaniline gurmeetoit, lastehoid, keemiline puhastus jne).
3. Paku noortele globaalseid töövõimalusi – mõtle, kuidas noor entusiastlik põlvkond võiks toetada ettevõtte piirideülest tegutsemist ja vajadust lähetada töötajaid mõneks aastaks välismaale.
4. Investeeri noorte isiklikku arengusse ja koolitusse – hõlma nad coaching- ja mentorlusprogrammi.
5. Sõnasta oma tööandja bränd – kommunikeeri nii sees- kui väljaspool ettevõtet, mida seal töötamine tähendab.
6. Oma selget ettevõtte sotsiaalse vastutuse poliitikat – seo see oma tööandja brändiga ja ole pühendunud lubaduste pidamisele.
7. Mõtle loominguliselt, kuidas kasutada tehnoloogiat millenniumilaste kaasamiseks (nt avatarid, sisevõrgustikud jne).
8. Paku noortele mitmekesiseid ja uudseid väljakutseid – võimalda kogemuste omandamist ettevõtte erinevates valdkondades.

Mitmed ettevõtted on juba astunud samme noore põlvkonna ootustega kohandumiseks. Näiteks General Electric on loonud ettevõttesisese sotsiaalse võrgustiku MarkNet, mis võimaldab tuhandetel turundusspetsialistidel koostööd teha: vestelda, küsimusi küsida, infot jagada. Ernst&Young’il on võrgus Feedback Zone, kus töötajad saavad üksteiselt küsida nõu ja sisendit. Väga edukas on olnud Google’i poliitika lubada inseneridel pühendada 20% ajast neile huvipakkuvatele projektidele.

Eesti ja millenniumilapsed
Eesti riigi- ja ettevõtete juhtidel tasub end millenniumilaste tööalaste ootuste ja otsustega kursis hoida. Olulisim võimaluste ja riskide allikas on noorte rahvusvahelise kogemuse ihalus. Ühelt poolt pakub noorte mobiilsus võimaluse kaasata meie majandusse lühiajaliselt andekaid noori „tööturiste“. Teisalt on meil väikeriigina suurem oht võitluses talentide pärast kaotajaks jääda, kui me noorte ringluse jaoks atraktiivsed ei ole. Rahvusvahelised suurfirmad, ülikoolid jt suudavad vaevata neelata kõik meie enda kodused tulevikutalendid. Mida vähemaks siin talente jääb, seda keerukam on neid ka siia meelitada. Talendid eelistavad omasuguste seltskonda. Sestap peaks talendisõbralikkus olema riigi kesksemaid majanduspoliitilisi sihte.

Peaksime mõtlema järgmistele küsimustele:
  • kas Eesti riigi „bränd“ on noortele paeluv?
  • kas noorte naasmine pärast välismaal õppimist-töötamist on lihtne?
  • kas oleme töörände jaoks atraktiivne sihtriik?
  • kas meie elukeskkond võimaldab rohelist ja digitaalset eluviisi?
  • kas seadusandlus ja avalikud teenused soosivad paindlikke töövorme ning töö-pereelu tasakaalu?
  • kas maksu- ja muud regulatsioonid toetavad „loomingulist“ tasustamist ja vabatahtlikku pensionikogumist?
Kui vastus neile küsimustele on JAH, on lootust võitjate poolel olla meil kõigil – Eesti ettevõtjatel, töötajatel ja riigil tervikuna.

Märkused:
1 - Vaata näiteks www.millennialmarketing.com, www.igenconsulting.com

3 kommentaari :

Siim Sikkut ütles ...

Samal teemal üks lisalugu veel - http://www.wfs.org/content/are-millennials-first-post-consumer-generation
Väljavõte lõpulõikudest, mis siinse looga samas vaimus ja veidi laiendab:
"It appears that the Millennials have been the first generation to adjust their long-term economic expectations. They have figured out that “access” often makes more sense then “ownership”, particularly since “ownership” often translates into “debt”.
The Millennials aren’t unmotivated — they simply haven’t bought into the old economic system."

Siim Esko ütles ...

Siimu kommentaarile vastates tundub, et milenniumlaste arvates paneb rattad käima midagi muud kui raha. Ja et süsteemi kasutuseks antud ideedel on multiplikaatorefekt, samuti nagu süsteemi kasutamiseks antud rahal.

Kadri Kuusk ütles ...

Ka hiljutine Kauffmann Foundation'i rahastatud uuring näitas, et pooled millenniumilastest soovivad oma ettevõtte rajada.

Postita kommentaar